Một cuộc chiến pháp lý được cho là sẽ căng thẳng giữa cựu Tổng Giám đốc Tập đoàn Tôn Hoa Sen và Tập đoàn này sắp xảy ra.
Nội dung vụ án khá phức tạp, cũng như các phương diện mà hai bên tranh cãi khá rộng. Trong bài viết này luật sư Hoàng Ngọc Bính của Công ty Luật Á Đông chỉ đề cập một nội dung của vụ việc đó là “Tập đoàn Tôn Hoa Sen có quyền cấm ông Phạm Văn Trung làm việc cho các doanh nghiệp khác không và đề cập đến tính chất pháp lý của các Thỏa thuận trách nhiệm giữa các doanh nghiệp với các lãnh đạo được thuê.

Cùng tác giả:

• Sự ngụy biện của Trung Quốc
• Những vấn đề pháp lý về thụ tinh từ tinh trùng của người đã chết
• Philippines kiện Trung Quốc – những vấn đề pháp lý
• Đại biểu Quốc hội có phải "hầu" tòa?
• Kiện Vedan – cuộc chiến pháp lý thực sự
• Vụ kiện 55,5 triệu USD dưới góc nhìn của một luật sư
• Bà Mai Thị Khánh có được tuyên vô tội?
• Văn bản pháp quy của chính quyền TP Đà Nẵng có vi hiến?
• Cần thận trọng với cơ chế ICSID
• Công văn của Bộ Xây dựng có đùa với Luật?
• Những hệ lụy của việc Vinashin bị kiện
• Tội danh mà Bầu Kiên bị khởi tố có vấn đề?
• Vụ sát hại đại gia Thái Nguyên – 2 can phạm đồng phạm trong tội danh nào?
• Điều lệ công ty gồm những nội dung gì?
• Kỳ án tại quận Hoàn Kiếm: Tổ trưởng bị truy tố tội trốn thuế
• Các doanh nghiệp có nên kiện Bộ tài chính?
• Bình luận về vụ nhạc sĩ Hà Dũng bị cấm xuất cảnh?
• Tản mạn về việc Quốc hội nói “không” với Chính phủ về dự án đường sắt cao tốc.
• Đến nghị định "đá" Luật

Có được ngăn cấm làm việc?

Theo thông báo số 07/CBTT/2012 của CTCP Tập Đoàn Hoa Sen (HSG) công bố ngày 18/04/2012 gửi tới một số báo chí và các phương tiện truyền thông, thì do ông Phạm Văn Trung, trong khi còn làm việc tại đây, với vai trò là một nhân sự cao cấp, đã ký bản "Cam kết trách nhiệm khi được bổ nhiệm vào các chức danh điều hành quản trị Công ty". Theo quy định của Bản cam kết này ông Phạm Văn Trung, trong vòng 36 tháng kể từ khi nghỉ việc, không được phép cung cấp thông tin, tiết lộ bí mật kinh doanh; không được hợp tác, sản xuất, làm đại lý, tiết lộ thông tin khách hàng, mặt hàng, sản phẩm cho tổ chức, cá nhân nào nhằm phục vụ việc riêng của cá nhân mà chưa có sự đồng ý bằng văn bản của công ty. Do vậy, sau khi không làm việc tại Tập Đoàn Hoa Sen nữa. Và việc ông Phạm Văn Trung hợp tác làm việc với Công ty cổ phần Thép Nam Kim với chức danh Thành viên Hội đồng Quản trị kiêm Tổng Giám đốc sau khi tự ý thôi việc tại HSG mới chỉ 07 tháng là đã vi phạm nghiêm trọng cam kết chế độ trách nhiệm nêu trên”. Từ đó, HSG đề nghị CTCP Thép Nam Kim chấm dứt sử dụng lao động đối với ông Phạm Văn Trung và các cán bộ quản lý khác đã từng làm việc tại HSG và có cam kết chế độ trách nhiệm với HSG.
Với thông báo trên có thể hiểu HSG có động thái ngăn cấm ông Phạm Văn Trung thiết lập các quan hệ lao động với các đơn vị cá nhân khác trên cơ sở Bản cam kết mà ông Trung đã ký với HSG.
Việc một doanh nghiệp ngăn cấm một người lao động đã từng làm việc cho mình không được làm việc cho các doanh nghiệp khác trong một thời gian nhất định là không thể được, dù lý do của việc ngăn cấm là hợp lý. Điều này trái với các quy định của Hiến pháp và  các quy định của Bộ Luật lao động nước ta.
Cụ thể tại Điều 55 Hiến pháp 1992 quy định:
" Lao động là quyền và nghĩa vụ của công dân.
Nhà nước và xã hội có kế hoạch tạo ngày càng nhiều việc làm cho người lao động"
Trong khi đó tại điều 5 của Bộ Luật lao động quy định:
"1. Mọi người đếu có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo.
2. Cấm ngược đãi người lao động; cấm cưỡng bức lao động dưới bất kỳ hình thức nào."
  Như vậy, theo các quy định trên thì quyền tự do lao động của công dân được pháp luật quy định và bảo hộ. Có nghĩa là bất cứ cá nhân, tổ chức nào đều không được ngăn cấm các công dân đã đủ tuổi lao động và có khả năng lao động thực hiện các quyền được lao động của họ. Trong các quyền được lao động của công dân có quyền tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp.
Từ luận điểm này có thể khẳng định việc HSG có tuyên bố rằng ông Phạm Văn Trung không được làm việc cho các đơn vị khác theo cam kết với HSG, đồng thời có thông báo với CTCP Thép Nam Kim về việc không ký hợp đồng lao động với ông Trung là trái với các quy định vừa nêu.

Bản cam kết có giá trị?

Bên cạnh các quy định bảo vệ người lao động, Pháp luật lao động đồng thời cũng có những quy định bảo vệ người sử dụng lao động. Mục đích của những quy định đó nhằm cân bằng quyền lợi của hai bên, tạo sự ổn định trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, xét về mặt quy định, những quy định này chưa rõ ràng cụ thể.
Các quy định về nội dung bảo vệ người sử dụng lao động thường mang tính gián tiếp, thông qua việc quy định nghĩa vụ của người lao động, các quy định về hợp đồng lao động…
Tại khoản 3 điều 7, Bộ Luật lao động quy định:
Người lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động và tuân theo sự điều hành của người sử dụng lao động.
Trong khi đó, các quy định về nội dung của hợp đồng lao động rất bó hẹp. Do vậy, trên thực tế, để bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp, các chủ doanh nghiệp thường bổ sung vào hợp đồng lao động những điều khoản quy định về các điều kiện lao động, điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động và các chế tài trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hoặc vi phạm các cam kết về nghĩa vụ trong thời gian làm việc. Do hiện nay có quan điểm khác nhau giữa các thẩm phán lao động cũng như giới nghiên cứu luật về giá trị của các cam kết này trong hợp đồng lao động, nên để tránh tình trạng những điều khoản này bị tuyên vô hiệu khi có tranh chấp xảy ra, nhiều chủ doanh nghiệp đã cùng với người lao động lập các bản cam kết hoặc thỏa thuận trách nhiệm độc lập với hợp đồng lao động để quy định các điều khoản trên. Các thỏa thuận trên thường được các doanh nghiệp lớn sử dụng đối với các nhân sự cấp cao của mình. Thỏa thuận giữa SHG và ông Phạm Văn Trung trong vụ việc đang đề cập là một ví dụ.
Vậy, trong trường hợp này giá trị của bản cam kết giữa hai bên được xác định như thế nào? Những điều khoản mà ở đó quy định những nội dung trái với nguyên tắc của Bộ Luật lao động có giá trị không và trong vụ việc trên thỏa thuận giữa SHG và ông Phạm Văn Trung có trái với nguyên tắc tự do lao động của Bộ Luật lao động không?
Về mặt pháp lý, một thỏa thuận giữa hai chủ thể trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ giữa hai bên, nếu không vi phạm pháp luật sẽ được pháp luật thừa nhận và bảo vệ. Vấn đề đặt ra ở đây là thỏa thuận giữa ông Phạm Văn Trung và SGH về việc hạn chế quyền tự do lao động của ông Trung sau khi chấm dứt quan hệ lao động có vi phạm nguyên tắc tự do lao động mà Bộ Luật lao động quy định hay không? Và chế tài mà hai bên đưa ra trong thỏa thuận có được thừa nhận không?
Có thể khẳng định ngay là thỏa thuận giữa SGH và ông Trung không vi phạm nguyên tắc tự do lao động của Bộ luật lao động, bởi vào thời điểm ký kết bản cam kết, ông Trung hoàn toàn tự do thương lượng, thỏa thuận và lựa chọn có đồng ý với các nội dung của thỏa thuận hay không. Nếu thấy thỏa thuận không có lợi cho mình hoặc làm mình mất quyền tự do lao động, ông Trung có quyền không ký cam kết và không làm việc cho SHG. Nhưng khi đã ký cam kết trên tinh thần tự nguyện, ông Trung đã ràng buộc mình vào nghĩa vụ, đó là tôn trọng những gì mình đã cam kết.
 Dưới góc độ mối quan hệ giữa các nguyên tắc của pháp luật dân sự và các nguyên tắc của pháp luật lao động, thỏa thuận giữa SHG và ông Trung không có gì mâu thuẫn bởi Luật dân sự luôn luôn là luật chung bao trùm các lĩnh vực luật chuyên ngành. Và nguyên tắc tự do cam kết, thỏa thuận luôn là nguyên tắc hàng đầu của luật dân sự.
Mặt khác, chế tài của cam kết này không phải cấm ông Trung trong việc thực hiện quyền tự do lao động mà chỉ đặt ông Trung vào một nghĩa vụ lựa chọn, hoặc là tự do làm việc cho các doanh nghiệp mà thỏa thuận quy định, hoặc là phải trả cho SHG một khoản tiền phạt cũng như bồi thường thiệt hại khi quyết định vẫn làm việc cho các doanh nghiệp mà bản cam kết quy định.
Từ những phân tích trên, cho thấy bản cam kết về trách nhiệm, nghĩa vụ giữa SHG và ông Trung không vi phạm các quy định của Bộ Luật lao động, đồng thời phù hợp với các quy định của Bộ luật dân sự, và do vậy nó có giá trị thi hành.
Trong thực tiễn xét xử cũng đã có một Tòa án của Việt Nam đã chấp nhận một điều khoản cấm người lao động làm việc trực tiếp hoặc gián tiếp cho một công ty cạnh tranh sau khi hợp đồng chấm dứt. Đó là trường hợp tranh chấp lao động giữa ông Ram và Công ty Saitex được xét xử bởi Tòa án nhân dân huyện Đức Hòa, tỉnh Đồng Nai. Hai bên ký một hợp đồng làm việc trong đó có một điều khoản buộc ông Ram trong thời hạn 1 năm kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động không được làm việc trực tiếp hay gián tiếp cho bất kỳ công ty hay cá nhân nào là đối thủ cạnh tranh của công ty Saitex. Ngay sau khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với công ty Saitex, ông Ram đã làm việc cho một đối thủ cạnh tranh với công ty này. Vụ việc đựa đưa ra xét xử tại Tòa án nhân dân huyện Đức Hòa, tỉnh Đồng Nai. Tòa án đã nhận định rằng thỏa thuận giữ Công ty Saitex và ông Ram là một dạng của giao dịch dân sự không thuộc phạm vi điều chỉnh của điều 26 và 29 Bộ luật lao động. Căn cứ vào điều 122 Bộ luật dân sự, Tòa cho rằng đây là “một thỏa thuận hoàn toàn tự nguyện giữa ông Ram đối với Công ty Saitex, nếu ông Ram không ký cam kết này thì Công ty Saitex cũng không thể bắt buộc ông Ram được”. Tòa án đã lập luận rằng, “nếu người lao động làm việc cho một Công ty đối thủ thì đương nhiên Công ty sẽ bị thiệt hại khi bí mật kinh doanh của Công ty bị tiết lộ nên yêu cầu của Công ty Saitex buộc ông Ram tuân thủ điều khoản cạnh tranh tại khoản 2 điều 3 của hợp đồng lao động đã ký với Công ty Saitex là phù hợp và có cơ sở”. Từ các nhận định trên, Tòa đã buộc ông Ram “không được làm việc trực tiếp hay gián tiếp cho bất kỳ Công ty hoặc cá nhân nào là đối thủ cạnh tranh của Công ty Saitex cho đến hết ngày 13/5/2011”.
Tuy nhiên, nhiều luật sư cho rằng, trong trường hợp này, Tòa án mới chỉ xem xét khía cạnh tự nguyện của các bên giao kết, tức là chỉ một trong các điều kiện quy định tại điều 122 BLDS 2005, chứ chưa đi sâu tìm hiểu xem liệu nghĩa vụ này có “vi phạm điều cấm của pháp luật” hay không. Lẽ ra Tòa nên đặt câu hỏi tại sao một bên lại có quyền cấm bên kia thực hiện một công việc sau khi hợp đồng chấm dứt, trong khi quyền tự do lao động đã được quy định trong Hiến pháp và Bộ luật Lao động? Một điều khoản như thế liệu có vi phạm điều 16, Bộ luật Lao động 1994? Khoản 4 của điều này quy định rằng “người lao động có quyền làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm”. Thỏa thuận không cạnh tranh liệu có trái với khoản 2, điều 30, Bộ luật lao động 1994 cho phép người lao động “giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao động, với một hoặc nhiều người sử dụng lao động”, miễn là người lao động “bảo đảm thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết”?

Những vấn đề đặt ra

Từ vụ việc của Tập đoàn Hoa Sen và ví dụ đã đưa ra đặt ra một số vấn đề cả về thể chế cũng như thực tiễn pháp lý liên quan đến các thỏa thuận lao động cần được xem xét sửa đổi, bổ sung và nhận thức một cách nghiêm túc hơn trong lĩnh vực pháp luật lao động.
Về mặt thể chế, cần có quy định cụ thể hoặc hướng dẫn từ các cơ quan giải thích luật để mở rộng nội dung của các thỏa thuận trong lao động (trong đó có hợp đồng lao động) để các chủ thể của luật lao động có thể mở rộng các thỏa thuận của mình nhằm bảo vệ tốt nhất quyền và lợi ích hợp pháp của cả hai bên. Bên cạnh đó, trong Bộ Luật lao động cần có quy định xác định rõ ràng mối quan hệ giữa các thỏa thuận mang tính dân sự và các thỏa thuận lao động được xác lập trong lĩnh vực lao động.
Về mặt thực tế, các bên của quan hệ lao động cần nghiên cứu kỹ các quy định của Bộ Luật lao động, để thương lượng, thỏa thuận trong việc ký các hợp đồng lao động. Bên cạnh đó cũng phải nghiên cứu kỹ các quy định của Bộ Luật dân sự để đưa vào hợp động lao động những quy định mang tính dân sực hoặc thiết lập các thỏa thuận dân sự khác nhằm bảo vệ được quyền và lợi ích của mình nhưng lại không vi phạm các nguyên tắc của các lĩnh vực pháp luật khác nhau để đảm bảo rằng các thỏa thuận đó có giá trị thi hành. 

Luật sư Hoàng Ngọc Bính - Công ty Luật Á Đông